Blog

Blog

Datum: 18-10-2018

 

Strategische personeelsplanning en groei van de onderneming

De professionele HR functie binnen het midden en kleinbedrijf is méér dan het uitvoeren van de arbeidsvoorwaarden en de personeelsdossiers bijhouden. Uw HR professional kan voor u als ondernemer uw beste ´businesspartner´ zijn in het behalen van uw ondernemingsdoelstellingen.

 

 

HR als sleutelrol

We zien in onze consultancy inventarisatiegesprekken bij relaties in het midden en kleinbedrijf dat HRM in een aantal gevallen een wat ondergeschikte rol inneemt. In plaats van de regie te krijgen of te nemen, wordt de HR professional vaak operationeel belast met allerhande uitvoerende en regelende taken. Dit kost allemaal veel tijd. Daardoor blijft er minder tijd over om beleid uit te zetten en de strategie te bepalen waar het bijvoorbeeld gaat over personeelsplanning. Laat staan dat men komt tot stappen zetten om deze strategie uit te voeren.

In een situatie zoals boven omschreven zijn de door de HR professional uit te voeren operationele taken zeker van belang. Ook is het belangrijk dat die niét blijven liggen. De vraag is of de onderneming het beste af is bij het uit laten voeren van deze taken door de HR professional(s). Of dat meer winst te behalen is door de HR professional uitsluitend in te zetten voor haar kerntaken.

HR professional uit laten groeien tot ´mede-beleidsbepaler´

In onze optiek zou een HR professional zich bij voorkeur bezig houden met het verder brengen van de onderneming. Hoe dan zult u vragen?

De HR professional in dit tijdsgewricht van krapte op de arbeidsmarkt, snelle veranderingen door disruptieve bedrijfsmodellen, kortere levenscycli van ondernemingen, multi-generatie vraagstukken binnen het personeelsbestand, employability en duurzame inzetbaarheid zou zich idealiter bezig moeten houden met onder andere strategische personeelsplanning.

De HR professional kan ingaan op de vraag hoe breng ik de onderneming verder met deze genoemde uitdagingen. Kortom het krijgen en houden van de juiste mensen op de juiste plek is de voortdurende uitdaging. Daarmee kan de onderneming verder gebracht worden. Verder én sneller dan de concurrentie.

Strategisch versus operationeel

Om dit doel te bereiken is een helder inzicht nodig van de HR professional in de bedrijfsvoering met daarbij een visie op personeelsbeleid en strategische personeelsplanning. Dit zijn skills die veel met HR belaste professionals binnen het midden en kleinbedrijf wel hebben en tegelijkertijd vaak deze skills niet voldoende in kunnen zetten als gevolg van de tijdintensieve operationele werkzaamheden.

Focus door outsourcing

Uw HR professional als business partner klinkt leuk, maar is dat niet weggelegd voor de multinationals, hoor ik u denken. Integendeel. Het outsourcen van operationele zaken kan uw HR professional ontlasten en om de term maar eens te gebruiken “in zijn of haar kracht zetten”. Met als gevolg uw HR professional in staat te stellen zich te focussen op zijn of haar kerntaken. Niet ondenkbaar is dat er financieel voordeel uit loonkosten te behalen is door outsourcing van operationele HR taken en het optimaal inzetten van uw HR professional(s).

Lexicon Consultants is een samenwerkingsverband van zelfstandige professionals op het terrein van Human Resource Management, advies en communicatie over arbeidsvoorwaarden. Internet: https://www.lexiconconsultants.nl – Tel: 035-2340400

 

 

Lees dit artikel ook op LinkedIn

15-11-2018

ondernemingsstrategie en pensioen

Als werkgever wil je werknemers aantrekken én houden.

Je hebt arbeidsvoorwaarden geregeld om onderscheidend te zijn van de concurrentie.

Pensioen is in veel gevallen onderdeel van die set arbeidsvoorwaarden.

Tegelijkertijd is er het wachten op een pensioenakkoord waar veel over gesproken wordt, maar dat er maar niet komt.

 

achtergrond bij het onderwerp

Het Nederlandse pensioenstelsel zoals we dat nu kennen bestaat uit 3 onderdelen, die de pensioenpijlers worden genoemd. Pensioenpijler 1 is het wettelijke basispensioen vanuit de staat (AOW en ANW), pensioenpijler 2 betreft de pensioenregeling vanuit de werkgever, pensioenpijler 3 gaat over de vrijwillige, individuele pensioenvoorzieningen.

Vaak worden naast de eerste 3 peilers de extra pijlers, 4 en 5 genoemd, respectievelijk vermogen uit eigen woning en doorwerken na de pensioendatum. Deze laten we hier buiten beschouwing.

De arbeidsvoorwaarde pensioen voor uw werknemers is in Nederland niet verplicht. Wanneer je als onderneming met je bedrijfsactiviteiten in een branche werkzaam bent waar een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds van kracht is dan ben je wel verplicht deel te nemen aan deze regeling.

Val je met je bedrijfsactiviteiten níet onder een verplicht gesteld pensioenfonds? Dan valt er voor de werkgever iets kiezen. Namelijk, wél een pensioenregeling voor jouw werknemers faciliteren of géén pensioenregeling faciliteren. In het eerste geval, wél een pensioenregeling faciliteren, lijkt zich doorgaans één optie op dringen qua opbouw van pensioen. De pensioenregeling gieten in de vorm van een beschikbare premieregeling. Binnen een beschikbare premieregeling ligt het rendement én het risico bij de deelnemer aan deze pensioenregeling. Er zijn naast de beschikbare premieregeling andere opbouwmogelijkheden mogelijk. Laat u altijd adviseren door een deskundige pensioenconsultant zodat u samen een passende regeling kunt ‘ontwerpen’ die het beste bij uw onderneming past.

Arbeidsvoorwaarden, kiest uw werknemer bewust?

Bij het hierboven genoemde risico bij een beschikbare premieregeling hoort ook een bepaalde mate van inspraak én invloed van de werknemer in deze regeling. Los van het feit of er in verband met de grootte van de onderneming een Ondernemingsraad (OR) is en er via dat orgaan instemmingsrecht is, krijgt de deelnemer in toenemende mate keuzes.

Binnen de afgesproken pensioenregeling kan door een werknemer aan de pensioenregeling worden deelgenomen. Vervolgens zijn er bij de uitvoering van de regeling keuzemogelijkheden voor de werknemer. De vraag is of door de werknemers/deelnemers bewust gebruik wordt gemaakt van de op dit moment aangeboden keuzemogelijkheden. Geen onbelangrijke vraag. Als je als werkgever een arbeidsvoorwaarde aanbiedt, dan doe je dat met een reden. Dan is het van belang dat er maximaal gebruik van wordt gemaakt om het effect te hebben dat je beoogt. Dat effect is binding van de werknemer.

Inzicht leidt tot actie

Om een werknemer bewuste keuzes te laten maken is inzicht nodig. Immers, uitsluitend inzicht kan leiden tot een bewuste actie. De vraag ‘welk mogelijk gevolg heeft het maken van een bepaalde keuze of beslissing’ is van belang.

Vergeet niet, we hebben het over pensioen. Zo´n beetje het meest ondergewaardeerde én vaak als oersaai bestempelde onderdeel van het arbeidsvoorwaardenpakket.

En hoe paradoxaal, tegelijkertijd is dit pensioen goed voor een belangrijk deel van het aanvullende inkomen vanaf de pensioengerechtigde leeftijd voor de doorsnee werknemer. Daar haakt dus iets in perceptie.

Tegelijkertijd helpen de uiteenlopende meningen over een nieuw pensioenakkoord en het vaak meer negatieve sentiment rondom pensioenuitvoerders en verzekeraars niet mee.

En toch, je wilt als werkgever niet dat jouw werknemers zich door die ‘omgevingsfactoren’ laten leiden maar juist bewust keuzes maken. Het is immers zijn of haar arbeidsvoorwaarde waar het over gaat.

Een goede aanleiding om het accent naar uw werknemer te verschuiven van sec de inhoud naar aandacht.

Continuïteit van uw onderneming en arbeidsvoorwaarden

De arbeidsvoorwaarde pensioen wordt ook aangeduid als uitgesteld loon. Het inkomen opgebouwd tijdens het werkzame leven dat ter beschikking komt vanaf het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Als aanvulling op de AOW. Bovendien zoals eerder gesteld is pensioen een belangrijk onderdeel van het gehele pakket arbeidsvoorwaarden. Met die arbeidsvoorwaarden beoog je als werkgever om werknemers aan je te binden. Zeker in dit tijdgewricht en uitdagingen op het gebied van strategisch personeelsplanning.

Maar hoe bind je de voor jou belangrijke werknemers aan je, wanneer diezelfde werknemer vaak inhoudelijk géén helder beeld heeft van wat er aan arbeidsvoorwaarden aangeboden wordt?

Het antwoord is drieledig; communicatie, communicatie én communicatie.

Eerlijk is eerlijk, op een gegeven moment ontstaat er vanuit de werknemer zelf een bepaalde vraag naar duidelijkheid. Het begint te kriebelen. Een jaar of 10 vóór de pensioendatum. Of nóg iets dichter bij de pensioendatum. Vooropgesteld dat de werknemer exact weet wat zijn of haar pensioendatum is met het huidige opschuivende karakter van de AOW pensioengerechtigde leeftijd.

En als er dan een financieel plaatje ontstaat en dat financiële plaatje afwijkt van de verwachting? Voor veel werknemers is dat een te korte ‘horizon’ om financiële doelstellingen bij te stellen en die ook te financieren.

Naast de informatie die de werknemer ontvangt,  als deelnemer aan de pensioenregeling van de uitvoerder,  is het van belang als werkgever ook de handschoen op te pakken en over deze arbeidsvoorwaarde te communiceren. Vanuit de uitvoerder is er inmiddels een gestandaardiseerd overzicht dat wordt geleverd en is er een website ingericht. Dat dan weer wel. Idealiter wordt in een vroegtijdig stadium gecommuniceerd wat de mogelijke resultaten zijn.  In combinatie met een jaarlijks of tweejaarlijks ‘opfris’ moment.

Je stelt zo als werkgever de werknemer in de gelegenheid om te anticiperen op die ‘werkelijkheid’ die gaat ontstaan. Bovendien past dit prima binnen de zorgplicht van jou als werkgever. Bovendien geef je invulling aan de spilfunctie die je hebt ‘gekregen’ op grond van de wet pensioencommunicatie en bijbehorende memorie van toelichting.

Pensioen is voor werknemers niet meer zaligmakend, maar wel een belangrijk onderdeel het inkomen van veel werknemers op de pensioendatum.

Anders communiceren is de sleutel

Het gaat om perceptie. Werknemers in de leeftijd tussen 55 – 60 jaar zit in een andere levensfase dan een deelnemer van 25 – 30 jaar en kijken vaak wezenlijk anders naar ‘de wereld’. Dus ook naar het onderwerp pensioen. Kan je als werkgever dan met één verhaal ‘de boer’ op? Met één platgeslagen boodschap voor deze verschillende doelgroepen? Of is differentiëren in de boodschap, vorm en stijl de oplossing?

Alle hens aan dek om als werkgever je werknemers tijdig mee te nemen in de materie en die zo belangrijke arbeidsvoorwaarden te duiden. De werknemer hier écht kennis van te laten nemen, inzicht te bieden en wanneer nodig (en mogelijk) hier bewust financiële beslissingen aan te laten verbinden: welke financiële keuze maak ik bewust wel en welke keuze juist niet. Het woord bewust is hier heel belangrijk.

Werkgever benut je arbeidsvoorwaarden maximaal!

Als werkgever zijn de totale lasten van personeel best fors. Binnen de arbeidsvoorwaarden neemt pensioen een prominente plaats in binnen dat kostenplaatje.

Geef dan als werkgever ook dáár de aandacht aan die het verdiend. Zet een extra stap. Maximaal de sterkte van de arbeidsvoorwaarden benutten. Gebruik die kracht. Versterk daarmee de binding tussen jou als werkgever en de werknemer. In dit geval is benutten niet hetzelfde als per jaar een stevig bedrag naar een pensioenuitvoerder overboeken en denken ‘dan zit het wel goed’. Dat is niet wat de binding met je werknemers veroorzaakt.

Tot slot,

Wanneer je als werkgever arbeidsvoorwaarden hebt geregeld voor de werknemers, dan ben je als werkgever al goed op weg. Het is jammer als je als werkgever zelf de communicatie over deze voorwaarden vervolgens zou laten liggen.

Een goede werknemer aan je binden én behouden kan tenslotte stukken goedkoper uitpakken dan een goede werknemer verwerven!

Tip: maak communicatie van uw arbeidsvoorwaarden, zoals uw pensioenregeling, vast onderdeel van diezelfde arbeidsvoorwaarden!